テイルズオブテイルズ シーズン2ピンボール

人材育成

変革と共感のリーダーシップ、プロフェッショナル人材

社員(yuan)一(yi)人(ren)ひとりの人(ren)材価値を最大化する上(shang)でリーダーが果たす役割(ge)は極(ji)めて重要となります。リーダーは社員(yuan)一(yi)人(ren)ひとりがプロフェッショナル人(ren)材として能力を高められる事(shi)業(ye)を選択し、社員(yuan)が有する能力を最大限(xian)に発(fa)(fa)揮し成長できる場や環境を用意する必要があります。また、リーダーとメンバーの双(shuang)方が相(xiang)手の立場に立って物事(shi)を考え対(dui)話することで、組(zu)織内に共感が生(sheng)まれ、変革を推進する原動力になります。2021年(nian)3月期に全社的(de)(de)に導入した組(zu)織開(kai)発(fa)(fa)プログラムなどを通(tong)じて人(ren)的(de)(de)資本を最大限(xian)に活(huo)かすリーダーシップ開(kai)発(fa)(fa)を進めるとともに、事(shi)業(ye)戦略(lve)に対(dui)応する人(ren)材ポートフォリオのシフトに向けたプロフェッショナル人(ren)材の育成に取り組(zu)んでいます。

マネジメント人材の育成 / 中期経営計画の浸透・実行に向けた組織開発

事業戦(zhan)略(lve)の遂(sui)行(xing)(xing)に合(he)致する組(zu)織(zhi)づくりの一環として、全(quan)社員を対象にサーベイを行(xing)(xing)い、社員の認知から各組(zu)織(zhi)の強(qiang)みや課題を定量的に把(ba)握し、組(zu)織(zhi)開発サイクルの加速・定着化に取り組(zu)んでいます。組(zu)織(zhi)開発を牽引する部(bu)長(chang)には中(zhong)期経営計画の浸透(tou)・実(shi)行(xing)(xing)に向(xiang)けた戦(zhan)略(lve)構築力(li)と組(zu)織(zhi)変革(ge)力(li)を実(shi)践的に習得(de)する教育(yu)プログラムを実(shi)施しています。また、課長(chang)向(xiang)けにはメンバーの心理的安(an)全(quan)性やワークエンゲージメントを高める教育(yu)を行(xing)(xing)い、組(zu)織(zhi)内で対話を繰(qiao)り返すことで組(zu)織(zhi)の相乗(cheng)効果(guo)を生(sheng)み出(chu)し、組(zu)織(zhi)パフォーマンスの最大化につなげています。

プロフェッショナル人材の育成

高度デジタル人(ren)材(cai)の育成強化を目(mu)指し、2023年3月(yue)期より教育体系に「Re-Skilling」を新設し人(ren)材(cai)ポートフォリオの転(zhuan)(zhuan)換を図っています。幅(fu)広(guang)く新たな領域を学び基(ji)礎力向上につなげる「リテラシー」、事業戦略(lve)に直結し今後(hou)増(zeng)やす必要がある「サービスマネージャ」「ビジネスデザイナ」「フルスタックエンジニア」への職種転(zhuan)(zhuan)換を伴(ban)う実務実践(jian)型の研修プログラムを拡充、提供するとともに、中期経営(ying)計画の事業戦略(lve)を担(dan)う以下4つの人(ren)材(cai)育成に注力していきます。

コンサルティング機能拡充・事業開発強化

市場(chang)をリードする事(shi)業推進、次(ci)世代デジタル事(shi)業創(chuang)出(chu)に向(xiang)けて、コンサル・ビジネスデザイン人材の育成に取り組んでいます。デザイン思考(kao)・リーンスタートアップの考(kao)え方に基づいたプロセスに合わせ、実践ワークショップ型(xing)の育成プログラムを実施しています。事(shi)業創(chuang)出(chu)に必要な知(zhi)識(shi)・スキルを習得する研修(xiu)や育成機会(hui)をさらに増(zeng)やし、新規事(shi)業開(kai)発を担(dan)う人材を強化・拡充(chong)していきます。

コンサル・ビジネスデザイン人材
実績値 265名 ▶ 目標値 500名以上

質の高いプロジェクト遂行

案件の規模が著しく拡大し、その内容も複雑化(hua)している傾向を受(shou)け、難易度の高(gao)いプロジェクトにおいても高(gao)い品質(zhi)を維持(chi)しながらマネジメントできる高(gao)度 PM 人材(cai)の採用(yong)、育成を強(qiang)化(hua)していきます。また、プロジェクト運営力を強(qiang)化(hua)するコミュニティ活動を進めています。プロジェクト運営のポイントに関(guan)する知(zhi)見の共有(you)や人脈形成により、組織的なPM力向上につなげています。

高度PM人材
実績値 166名 ▶ 目標値 250名以上

デジタル先進技術者育成

デジタル技(ji)術(shu)の急(ji)速な発展、お客(ke)様のデジタル変革に対応できる先進技(ji)術(shu)者の育成(cheng)が重要となります。デジタルスキル標(biao)準のロールやスキル項目に対応し、より実(shi)践力を高められる研修プログラムを拡充(chong)することにより、クラウドやデジタル技(ji)術(shu)に関する専門的な能力を高めていきます。

先進技術者育成研修修了者
実績値 1,150名 ▶ 目標値 3,000名以上

高度デジタルスキル人材の全社教育・育成強化

社(she)会(hui)やお客様のビジネス環境の変化は著しく、デジタル技(ji)術(shu)も急速に進(jin)化しています。デジタル技(ji)術(shu)を活(huo)用(yong)する能力を身につけ新たなビジネスモデルやサービスの創出を促進(jin)するため、グループ会(hui)社(she)を含む全IT技(ji)術(shu)者を対象にデジタルスキル標準(zhun)教育を進(jin)めていきます。


デジタルスキル標準教育修了者(グループ連結)
実績値 1,600名 ▶ 目標値 10,000名以上

人材育成体系「SCSK i-University」

「SCSK i-University」は全社(she)員に「継(ji)続的な学びと成(cheng)長の機会」を提供(gong)するための枠組みであり、教育(yu)(yu)体(ti)系のほか、コミュニケーション活性化支援、仕組み・インフラを含む広義の全社(she)統合的人材(cai)育(yu)(yu)成(cheng)体(ti)系です。

社員一人ひとりの活(huo)躍がSCSKの成長を牽(qian)引するという考えの下、全社共通の研修は、等級や専門(men)(men)性(xing)レベルに応じてマインド(人間力)・スキル(仕事(shi)力)両(liang)面の強化(hua)を目指(zhi)し、「キャリア開発(fa)(fa)」「リーダーシップ開発(fa)(fa)」「グローバル能(neng)力開発(fa)(fa)」「専門(men)(men)能(neng)力開発(fa)(fa)」「Re-Skilling」の5つのカテゴリで提供しており、2023年3月期のSCSK i-University研修参加者は25,362名(延べ参加者数)です。

コツ活申請者数推移図

自律的なキャリア開発支援

職業人生が長期化(hua)しビジネスの変化(hua)が極めて激しい中、自身のキャリアを積極的(de)(de)・継続(xu)的(de)(de)に開発していくことが求められており、キャリアの自律的(de)(de)マネジメントはますます重(zhong)要(yao)になっています。そのため、社員(yuan)が主体的(de)(de)にキャリアを考えられるよう、各種施策や制(zhi)度を整備しています。また、業務(wu)外の学びも含む自己研鑽の推進・支援(yuan)を行(xing)うことで、社員(yuan)一人ひとりが自律的(de)(de)に学ぶ文化(hua)「ラーニングカルチャー」の醸成(cheng)を図(tu)っています。このような施策や制(zhi)度により、長期的(de)(de)視野で社員(yuan)一人ひとりのキャリア形(xing)成(cheng)意識(shi)を高めるとともに、社員(yuan)の持続(xu)的(de)(de)成(cheng)長とそれによる事(shi)業貢献を促すことを目指(zhi)しています。

CDP制度(Career Development Plan)

社(she)員(yuan)一(yi)人ひとりが自律的なキャリア開発に取り組(zu)(zu)むことに加え、組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)においては事業戦(zhan)略に沿(yan)った人材(cai)ポートフォリオを意識し、事業戦(zhan)略の達成を目指すことも重要です。そのような背景(jing)の中、CDP 制(zhi)度では上司との面談を通じて社(she)員(yuan)一(yi)人ひとりが強み・課題の振り返りを行い、組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)の期待を踏まえて1~2年(nian)後の配置や業務についてすり合(he)わせをします。将来ビジョンとともに異動希望などを伝える場にもなっており、個人のキャリア目標と会社(she)の方向性(xing)を踏まえた期待を話し合(he)う重要な対話の機会です。

自律的なキャリア開発を促す施策・制度


若(ruo)手キャリア開(kai)発プログラム

将来のビジネスや技術(shu)ニーズの変化(hua)に備(bei)えるため、若手社員(yuan)のマルチスキル化(hua)、変化(hua)対応力(li)の養(yang)成(cheng)を目的としてスタートしています。新卒入社から4年(nian)間(jian)でマルチスキル化(hua)できるようIT基礎(chu)(chu)教育(yu)(yu)ならびにビジネス基礎(chu)(chu)教育(yu)(yu)を提供し、学んだ知(zhi)識の活用や実務スキルの到(dao)達(da)度を認定しています。さらに、「キャリア・アドバイス面談」により自律的にキャリアを考(kao)え、初(chu)期配属とは異なる新たな環境でさらなる成(cheng)長(chang)を目指す「育(yu)(yu)成(cheng)ローテーション」を実施しています。

実年キャリア(シニア)

大量採用世代のシニア時(shi)代への備えとして従来53才で実(shi)施(shi)してきた実(shi)年キャリア研修の実(shi)施(shi)タイミングを見(jian)直(zhi)し、58才以上の再雇用希望(wang)者(zhe)およびシニア正社(she)(she)員を対象にプログラムを刷新(xin)しました。シニア社(she)(she)員として職(zhi)場で活躍(yue)するイメージの確立(li)と準備を促すプログラムの研修、外部(bu)のキャリアアドバイザーによるキャリア面談を希望(wang)者(zhe)に実(shi)施(shi)予定です。

人材(cai)公募制度(ジョブ・チャレンジ制度)

人(ren)材(cai)を求めるグループ各社の部署が人(ren)材(cai)募集を行い、各部署へ異動を希望する社員(yuan)が応募し、募集部署による審(shen)査に合格すれば異動が実現(xian)(xian)する制度で、社員(yuan)の成(cheng)長と適(shi)材(cai)適(shi)所(suo)の実現(xian)(xian)を支援しています。

社内FA制度(du)(キャリア・チャレンジ制度(du))

社員が自らの経(jing)歴(li)やスキル、志望業務(wu)を登(deng)録し、希望する部署(shu)にアピールすることができます。希望部署(shu)からオファーを受(shou)けた社員は、交渉を経(jing)て希望部署(shu)との合意に達すれば異(yi)動が実現する制度(du)で、個々のスキルアップやキャリア形成を支援(yuan)しています。


自己研鑽の推進・支援(コツ活) / 学び手当

「コツコツと自己研(yan)鑽を重(zhong)ねることが、勝つ・克つためのコツ」という考えの下、社員(yuan)(yuan)(yuan)の自己研(yan)鑽を応援する施(shi)策として「コツ活」を実施(shi)しています。社員(yuan)(yuan)(yuan)が申(shen)請したさまざまな学びの活動事(shi)例を社内で共有(you)し、成(cheng)長(chang)につながる継続的な学びを支援するとともに、社員(yuan)(yuan)(yuan)同士(shi)で高め合う仕組みの構築を目指しています。

業務(wu)外の学(xue)びも含む主(zhu)体的な自己研(yan)鑽の推進(jin)として、全社員(yuan)に月額(e)5,000円の「学(xue)び手当」を支(zhi)給するほか、自己研(yan)鑽の活動(dong)実績(ji)に応じて図書(shu)カードの配布(bu)や学(xue)びコンテンツの提供などの「学(xue)びインセンティブ」を支(zhi)給しており、日(ri)々の自己研(yan)鑽活動(dong)を記録し振り返(fan)る行動(dong)の習慣化(hua)を促しています。

コツ活申請者数推移図